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有給休暇の付与日数は?買取は可能?法律の規定をわかりやすく解説|中小企業の働き方改革

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有給休暇は賃金が支払われる休暇のことで、雇用主は一定の要件を満たす従業員に対して有給休暇を付与することが労働基準法によって義務付けられています。働き方改革関連法の順次施行によって、2019年4月からは大企業・中小企業を問わず「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務化されました。 今回は、有給休暇が付与される条件をはじめ、付与日数の規定など有給休暇の基礎知識について、わかりやすく解説します。

有給休暇の付与日数は?買取は可能?法律の規定をわかりやすく解説

有給休暇とは?法律で定められた働く人の権利

有給休暇とは、労働者が心身の疲労を回復して、ゆとりある生活をするために、一定期間勤続した労働者に対して付与される休暇のことです。労働基準法第39条によって付与が義務付けられています。

一定の要件を満たせば、業種や業態を問わず、さらに正規・非正規の雇用形態(正社員、パートタイム、アルバイトなど)を問わず付与対象となります。一定の休暇日数が毎年与えられることから、法律では「年次有給休暇」と呼ばれます。

それでは次項から、年次有給休暇について詳しく見てみましょう。

労働基準法第39条で定められた年次有給休暇付与の条件

労働基準法第39条では、次の2点を年次有給休暇の付与要件としています。

  1. 6ヵ月の継続勤務
    事業主は、従業員を雇い入れた日から6ヵ月経過した日に有給休暇を付与しなければなりません。
    育児休業、介護休業、業務上の病気やケガによる休職後の復職、パートから正社員への切り替え、定年退職後に嘱託社員として再雇用される場合など、労働関係が事実上継続しているケースでは「継続雇用」とみなされ、有給休暇を算定するための勤続年数は通算して計算します。
  2. 全労働日の8割以上の出勤率
    有給休暇の付与日の直前1年間(最初の付与は直前6ヵ月間)の出勤率が8割以上の従業員に対して付与されます。出勤率は、全労働日をもとに出勤日の割合で算出します。産前産後の休業、育児休業、介護休業、有給休暇取得日、労災による休業は法律によって「出勤日」として扱われます。

つまり、6ヵ月継続して勤務し、全労働日の8割以上の出勤をした従業員に対して、年次有給休暇が発生するということになります。また、継続勤務している年数に応じて、付与される年次有給休暇の日数が変わります。

年次有給休暇の取得に関するポイント

年次有給休暇の付与は法律によって規定された「労働者の権利」のため、次のようなポイントがあります。

  • 申請や取得に際して、理由は必要ない
    有給休暇を、どのような理由でどのように過ごすのかは労働者の自由であることから(年休自由利用の原則)、理由に関係なく取得できます。申請したときの理由と別のことをして過ごしても問題ありません。また、会社が使い道を指定することもできません。
  • 有給休暇の取得を拒むことはできない
    有給休暇は「会社から承認してもらって与えられるもの」ではないため、前日までに従業員が申請をすれば無条件で取得することができます。
    ただし、有給休暇を取得することで業務に支障が出ることが明らかな場合は、別の日に取得するように会社が求める(時季変更権)ことができますが、「会社が忙しいから」、「従業員が足りないから」といった理由では認められません。
  • 有給休暇の取得妨害には罰則
    従業員に対して有給休暇を付与しない、所定の付与日数を減らす、申請があっても承認しない、退職時の年休取得を拒否する、などは法律違反となります。悪質な事業主は罰則を受けることもあり、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
  • 取得による不利益な取り扱いの禁止
    有給休暇を取得したことによって、従業員の手当を減らしたり、査定を下げたりといった取り扱いをすることは「不利益な扱い」として禁止されています。また、有給休暇を取得していないことを理由に有利な取り扱いをすることも禁止されています。

年次有給休暇の取得率は52.4

政府は「第4次男女共同参画基本計画」において「有給取得率70%2020年までに目指す」との目標を掲げました。働き方改革関連法案の施行は取得率改善に向けた具体的な一歩と言えますが、まだ目標に届いていないのが現状です。

以下、厚生労働省「平成31年就労条件総合調査 結果の概況」で発表されている労働者1人当たりの平均年次有給休暇の取得率を、男女別、企業規模別に見てみましょう。

《労働者1人平均年次有給休暇の取得率(平成31年調査・男女別)》

性別 取得率(%)
49.1
58.0
調査計 52.4

 

【労働者1人平均年次有給休暇の取得率(平成31年調査・企業規模別)】

企業規模 取得率(%)
1000人以上 58.6
300~999 49.8
100~299 49.4
30~99 47.2

 

これを見ると、1人当たりの平均年次有給休暇の取得率は52.4%で、政府が目標としている取得率70%には届いていません。また、男女別では男性の取得率が50%を下回っていること、企業規模別では従業員数が少ない企業ほど取得率が低いなど、課題が浮き彫りとなっています。

有給休暇の付与日数は勤続年数や勤務時間で決まる

有給休暇の付与日数は法律によって定められています。正社員、パートタイム・アルバイトといった雇用形態による区分は関係なく、勤続年数によって付与日数が異なります。

以下で、有給休暇の付与日数を確認しましょう。

フルタイム勤務の正社員や週5日パートタイム・アルバイト勤務の場合の付与日数

5日のフルタイムで勤務をしている正社員、週5日以上勤務しているパートタイム・アルバイトの場合、6ヵ月の継続勤務で最初の年次有給休暇が発生し、その時点から1年経過ごとに年次有給休暇が発生します。継続勤務66ヵ月以上から、付与される年次有給休暇の日数が一定となります。

パートタイム・アルバイトの場合で1日の労働時間が短くても、週5日以上の勤務をしている場合には同様の付与日数となります。

【基本の有給休暇の付与日数】

勤続年数 6ヵ月 1年6ヵ月 2年6ヵ月 3年6ヵ月 4年6ヵ月 5年6ヵ月 6年6ヵ月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

なお、年次有給休暇は、労使協定(36協定)の締結により「年5日分を上限とした時間単位での取得」も可能です。つまり、日単位ではなく、時間単位での取得も可能です。

4日以下のパートタイム・アルバイトなど短時間勤務の場合の付与日数

4日以下のパートタイム・アルバイト勤務のような場合にも、要件を満たす場合には年次有給休暇が発生します。対象となるのは、以下の2つの条件を満たす場合です。

  1. 労働時間が週30時間未満
  2. 労働日数が、週4日以下または年間216日以下

【週30時間未満、かつ週1~4日勤務の場合の有給休暇の付与日数】

勤続年数
労働日数 6ヵ月 1年6ヵ月 2年6ヵ月 3年6ヵ月 4年6ヵ月 5年6ヵ月 6年6ヵ月以上
4日(年169216日) 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日(121日~168日) 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日(年73120日) 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日(年48日~72日) 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

先に触れたように、パートタイムやアルバイトであっても、週の労働時間が30時間以上の場合、週の勤務日数が5日以上または年間217日以上の場合は、正社員と同様の年次有給休暇日数となります。

有給休暇の買い上げ・買い取りは適法?違法?

有給休暇の買い上げ・買い取りは適法?違法?

従業員が取得していない有給休暇を、事業主が買い上げ・買い取りするのは「原則として違法」です。有給休暇は労働者の心身の回復やゆとりのある生活を過ごすためのものであり、買い上げ・買い取りは、その本来の目的である「休むこと」の妨げとなるためです。

ただし、以下の場合では例外的に有給休暇の買い上げ・買い取りが違法ではないと解釈されています。

  • 労働基準法で定められている年次有給休暇日数を超えて付与している部分の買い上げ・買い取り
  • 時効(2年)により消滅した有給休暇の買い上げ・買い取り
  • 退職に伴って、消化していない有給休暇の買い上げ・買い取り

いずれの場合でも、事業主に有給休暇の買い上げ・買い取りをする義務はなく、あくまでも事業主と従業員が話し合って決める事項になります。買い上げ・買い取りをしている場合は、一般的に、就業規則などに規定する場合がほとんどです。

有給休暇の請求には時効があり、期限(繰り越し)は2

有給休暇の請求は「2年間が時効」です。労働基準法第115条において、退職金を除く賃金の請求権が「2年間であること」が根拠となっています。

この有給休暇請求における2年間の時効について、下記の例で詳しく見てみましょう。

  • 例)202041日入社。週5日以上勤務の場合
    2020年4月1日に入社した人で週5日以上の勤務で8割以上の出勤率であれば、入社から6ヵ月経過(2020年10月1日)で、年次有給休暇が「10日間」発生します。これが1度目の年次有給休暇の付与です。さらに入社から1年6ヵ月経過(2021年10月1日)で、2度目の年次有給休暇が「11日間」発生します。入社から2年6ヵ月経過(2022年10月1日)で、3度目の年次有給休暇が「12日間」発生します。3度目の年次有給休暇が発生した時点で、1度目に付与された年次有給休暇は時効を迎えて消滅します。

5日の年次有給休暇の取得が義務化。違反には罰則も

2019年41日より働き方改革関連法が順次施行されています。その中のひとつが「年5日の年次有給休暇の取得義務化」です。対象となるのは大企業・中小企業を問わず「年10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者」で、管理監督者、有期雇用者、パートタイムなど一部の短時間労働者も対象となります。

「年5日の年次有給休暇の取得義務化」には、主に次のようなポイントがあります。

  • 年5日の年次有給休暇は「時季を指定して」取得させること(ただし、労働者がすでに5日以上の年次有給休暇を請求・取得していれば、時季指定できない)
  • 時季指定には、可能な限り労働者の意見を尊重すること
  • 年次有給休暇管理簿を作成した上で、3年間保存すること
  • 時季指定の対象、指定方法などを就業規則に記載すること
  • 時間単位年休、特別休暇は対象外

なお、年5日の年次有給休暇を取得させない、所定の年次有給休暇を労働者の請求時季に与えない、就業規則への記載がない場合には、労働基準法違反となり罰金や懲役が科せられる恐れがあります。

年次有給休暇の取得を促進し、働きやすい職場づくりを

有給休暇の取得は労働基準法によって規定された労働者の権利です。一定の要件を満たせば、正社員、パートタイム・アルバイトなど雇用形態を問わず付与され、自由に取得できます。

休暇の取得によって従業員が心身をリフレッシュし、意欲を持って働くことができる職場環境を整備することは、企業にとっても、生産性向上や、ワークライフバランスの取れた職場であることによる人材の定着などプラスの効果が見込めます。

働き方改革の一環として201941日からは「年5日の年次有給休暇の取得」が義務化されました。未対応の企業は法律に則った対応を早急に図り、従業員一人ひとりが安心して働くことができる職場づくりを推進しましょう。

この記事の情報は2020年03月09日のものです

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